公益行業(yè)薪酬與人才管理報告發(fā)布 45%的機構表示有增加員工的需要

　　11月24日，《2024年度公益行業(yè)薪酬與人才管理實踐調研報告》在杭州舉辦的中國基金會發(fā)展論壇年會上發(fā)布。該報告由ABC美好社會咨詢社與公益領域人力資源機構墨德瑞特聯(lián)合發(fā)起，銀杏基金會提供資助。

　　自2011年起，ABC美好社會咨詢社開始為公益機構提供人力資源方面的咨詢服務，并于2017年-2022年連續(xù)發(fā)布《公益行業(yè)薪酬與人才管理實踐調研報告》。

　　本年度報告延續(xù)前6次的調研形式，累計調研機構超過200家，覆蓋13個公益服務領域，發(fā)布方力圖從薪酬客觀數(shù)據(jù)角度檢視公益機構在人力資源與人才管理的實踐現(xiàn)狀與所遇到的問題。

　　招聘需求回暖

　　該報告顯示，2023年度，75%的機構認為機構的人才現(xiàn)狀能夠滿足或基本滿足機構戰(zhàn)略需求，相較之前有所提升。

　　與2022年期間相比，2023年公益機構的招聘需求也明顯回升。45%的機構表示有增加員工的需要，這一比例相較于新冠疫情期間的21%有了顯著提升。同時，無招聘計劃或減少員工的占比也明顯回降，從21%降至11%。這一變化表明，隨著社會經(jīng)濟的復蘇，公益行業(yè)正逐步走出困境，迎來新的發(fā)展機遇。

　　盡管招聘需求回暖，籌款崗位仍然是公益機構最難招聘的崗位之一，其次為項目主管和品牌傳播崗位。連續(xù)五年，籌款崗位都位列最難招聘崗位之首。這主要源于籌款工作的特殊性，需要具備一定的專業(yè)素養(yǎng)、溝通能力和社會資源，而這些要求往往使得適崗人才難以尋覓。

　　值得注意的是，近年來公益機構開始更多地吸納志愿者為正式員工。這一趨勢不僅有助于提升志愿者的歸屬感和工作積極性，還能為機構提供穩(wěn)定的人才來源。在招聘渠道方面，網(wǎng)上招聘和內部人員或關聯(lián)方推薦仍然是主流方式，但志愿者轉正式員工的比例正在逐年上升。

　　“不能勝任”成為離職首因

　　與往年相比，2023年公益機構員工的離職原因發(fā)生了顯著變化。“不能勝任”首次成為員工離職的首要原因。這主要源于部分員工在入職后未能達到崗位要求或適應工作環(huán)境，導致工作表現(xiàn)不佳、心理壓力增大等問題。因此，加強員工入職培訓和績效考核，提高員工勝任能力，成為公益機構降低離職率的關鍵措施之一。同時，報告也顯示，近三成(29%)的離職員工去向為其他公益機構，這一去向的增長率達到7.7%，加入事業(yè)單位和商業(yè)組織的人數(shù)則小幅減少。

　　在保留人才方面，公益機構更傾向于通過價值引領來增強員工的歸屬感和凝聚力。這包括提升工作環(huán)境的氛圍、增強員工個人歸屬感、給予更多的工作自由度和發(fā)揮空間等。這些措施有助于提升員工對機構的認同感和忠誠度，從而降低離職率并吸引更多優(yōu)秀人才加入。

　　職業(yè)發(fā)展路徑有限

　　隨著工作方式的多樣化和員工需求的個性化，靈活工作安排已成為公益機構常見的福利手段之一。超過八成的機構提供了工作調休、靈活工時、靈活休假等靈活工作政策。這些政策不僅有助于提升員工的工作滿意度和生活質量，還能增強機構的吸引力和競爭力。

　　盡管公益行業(yè)在不斷發(fā)展壯大，但絕大多數(shù)公益機構并不能為員工提供完整的職業(yè)發(fā)展路徑。這主要源于機構規(guī)模較小、資源有限等因素。因此，對于公益機構的員工而言，如何在有限職業(yè)發(fā)展機會中找到適合自己的發(fā)展路徑，成為他們亟需解決的問題之一。同時，機構也應積極探索適合自身特點的職業(yè)發(fā)展路徑，為員工提供更多成長機會和發(fā)展空間。

　　調研發(fā)現(xiàn)，無論是基層員工還是中高層員工，資源動員、鏈接與整合能力都被視為最重要的素質之一。這一能力不僅關乎機構的籌款能力和項目執(zhí)行能力，還直接影響到機構的可持續(xù)發(fā)展和社會影響力。因此，加強員工資源動員整合能力的培養(yǎng)和提升，成為公益機構提升整體績效和競爭力的關鍵所在。

　　此外，報告還發(fā)現(xiàn)，有六成(63%)的公益機構設立了績效獎金計劃，但僅有三成(30%)的機構設立了明確的獎金支付標準，即員工在滿足既定的績效目標時可以明確知悉自己的獎金額。同時，為員工設立長期激勵計劃的公益機構僅有3%。