■ 本報記者 王勇

    深圳市慈善事業(yè)整體薪酬水平仍然處于較低水平，年度總現(xiàn)金薪酬的中位數(shù)為65270元，平均值為80375元，超過80%的從業(yè)人員薪酬位于100000元以下,從業(yè)人員的薪酬位于60000元到80000元間的占比約57%。

    以上數(shù)據(jù)來源于《深圳慈善事業(yè)發(fā)展報告（2018-2019）》（以下簡稱藍皮書）。2020年底，藍皮書發(fā)布會在線上舉行。報告分為總報告、領域報告、專題報告和附錄四大部分，其中領域報告包括從業(yè)人員發(fā)展狀況、慈善助力脫貧攻堅、慈善捐贈、志愿服務、社會工作、社區(qū)慈善以及企業(yè)社會責任等領域。

    持續(xù)蓬勃發(fā)展的慈善事業(yè)

    藍皮書顯示，2018-2019年期間，深圳市繼續(xù)加大對慈善事業(yè)的投入力度，深圳慈善事業(yè)呈現(xiàn)出持續(xù)蓬勃發(fā)展的勢頭。

    一是發(fā)揮黨建工作在慈善組織中的重要作用，打造黨建引領下的多元主體在慈善領域的共建共治共享的格局。深圳各級黨委政府高度重視慈善事業(yè)的發(fā)展，企業(yè)、慈善組織、媒體、學界以及公眾積極參與慈善事業(yè)，深圳市慈善事業(yè)日趨多元化、專業(yè)化、生態(tài)化、信息化以及社會化；

    二是通過積極落實《慈善法》及配套法律法規(guī)，深入推動慈善管理體制與運作機制的改革創(chuàng)新，發(fā)揮慈善事業(yè)在治理現(xiàn)代化體系中的作用，為全國慈善事業(yè)的發(fā)展提供許多鮮活案例；

    三是深圳憑借自身在粵港澳大灣區(qū)國家發(fā)展戰(zhàn)略中的城市區(qū)位優(yōu)勢，逐步實現(xiàn)慈善事業(yè)的組織化、社區(qū)化、規(guī)模化、跨界化，特別是慈善文化活動日趨多元，激發(fā)了這座城市的慈善活力，不斷深化慈善事業(yè)的國際化程度，為建設中國特色社會主義先行示范區(qū)提供深圳慈善樣本。

    截至2019年底，深圳市社會組織數(shù)量破萬家，其中社會服務機構5715家、社會團體4632家、基金會386家以及經(jīng)認定和登記的慈善機構共261家。在社會捐贈領域，2018年的捐贈總額達到99.19億元，自2015年以來深圳市年度捐贈增長率都超過了100%。

    薪酬平均值為80375元

    慈善人才作為慈善機構發(fā)展的核心力量，是中國慈善事業(yè)發(fā)展的根本保障。藍皮書領域報告之一《深圳市慈善公益行業(yè)從業(yè)人員發(fā)展狀況——薪酬調(diào)研報告》（以下簡稱報告）對深圳市慈善人才的發(fā)展狀況進行了分析。

    報告顯示，深圳慈善事業(yè)整體薪酬水平低，行業(yè)薪酬競爭力較弱。年度總現(xiàn)金薪酬的中位數(shù)為65270元，平均值為80375元，超過80%的從業(yè)人員薪酬位于100000元以下，從業(yè)人員的薪酬位于60000元到80000元間的占比約57%。

    然而，深圳市統(tǒng)計局發(fā)布的《2018年深圳市城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年平均工資數(shù)據(jù)公報》顯示，深圳市2018年城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資為111709元，城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資為63635元。對比來看，深圳慈善事業(yè)約90%從業(yè)人員的年度總現(xiàn)金薪酬低于非私營平均工資，約35%從業(yè)人員低于私營平均工資，深圳慈善事業(yè)薪酬競爭力整體較弱。

    在慈善事業(yè)內(nèi)部，不同類型的慈善機構的薪酬競爭力也有所不同，總現(xiàn)金薪酬競爭力從高到低依次是基金會、社會團體、社會服務機構。其中，基金會的總現(xiàn)金薪酬水平可達到社會服務機構的2倍，差距明顯。同時，基金會的薪酬離散度高于其他兩類機構，說明不同基金會組織之間、基金會各級別間的薪酬差距可能較大。

    從固浮比上看，深圳慈善事業(yè)整體固定部分薪酬占總現(xiàn)金薪酬的90%以上。其中，社會服務機構的固定部分占比最高，平均達到92%，而社會團體的固浮比相對較小，達到86%。由此看出，部分深圳慈善機構的薪酬設計引入了一定考核激勵的概念，但從業(yè)人員的薪酬仍主要來源于用固定發(fā)放的部分，彈性激勵占比較小。

    從薪酬科目上看，深圳慈善事業(yè)整體構成情況為基本薪酬81%、固定補貼占比11%、浮動薪酬占比8%。社會團體的基本薪酬占比相對較低，11%的薪酬以每月固定補貼的形式發(fā)放；而基金會相較之下最容易給員工“安全感”，基本薪酬比例高于其他兩類機構。同時深圳慈善事業(yè)越低級別的從業(yè)人員固定補貼占比越高，由于基本薪酬基數(shù)較小，機構通常以發(fā)放補貼的形式提高基層從業(yè)者的薪酬競爭力。

    激勵機制有待加強

    報告顯示，深圳慈善機構薪酬制度日趨完善，但激勵機制有待加強。

    調(diào)研發(fā)現(xiàn)有70.7%的慈善事業(yè)從業(yè)者表示所在機構有明確的薪酬制度，并且有82.8%的從業(yè)者表示機構對自己的薪酬制度進行了廣泛的宣傳和知會。同時，調(diào)研發(fā)現(xiàn)43.9%的慈善機構制定了固定薪酬標準，34.1%的機構制定了總現(xiàn)金薪酬標準，17.1%的機構總和采用了以上兩種薪酬標準。

    然而，深圳慈善機構在薪酬上對慈善事業(yè)從業(yè)者缺乏足夠的激勵作用。72%的調(diào)研對象反饋有浮動獎金計劃，其中100%的基金會設有浮動獎金，但在浮動獎金的具體決定因素上，與機構總體業(yè)績緊密結合的僅占47%。同時調(diào)研發(fā)現(xiàn)同崗位不同績效結果的從業(yè)者，浮動獎金設計的差異不大，而其中社會團體的差異化程度是最低的。

    在涉及員工個人的調(diào)薪方面，73.2%的慈善組織會根據(jù)從業(yè)人員的個人能力/資歷作為薪酬調(diào)整的考慮因素。另外，有65.9%及56.1%的慈善組織將機構的業(yè)績/經(jīng)費情況和從業(yè)人員的個人績效視為員工薪酬調(diào)整的考慮因素。

    大部分參與調(diào)研的慈善組織已為員工繳納了五險一金等基本福利，補充福利形式也較為多樣化，覆蓋范圍較廣。85%參與調(diào)研的慈善組織為員工繳納了住房公積金，其中約69%的組織以員工月基本工資為繳納基數(shù)，各組織繳納比例從5%-12%不等。

    人才流失風險大

    報告顯示，深圳的慈善從業(yè)人員對薪酬滿意度普遍較低。近半人員表示不滿意或很不滿意，共占44.5%，36.5%員工表示滿意度一般，僅有16.7%的員工表示基本滿意。就不同薪酬水平各滿意度所占比例來看，薪酬為6000元及以下的從業(yè)人員滿意度低的占比相對最高，薪酬為6001元-12000元的從業(yè)人員滿意度占比例最多的為“一般”，薪酬超過12000元的從業(yè)人員滿意度相對上升趨勢明顯。而擁有房產(chǎn)的慈善事業(yè)從業(yè)人員的薪酬滿意度為“一般”及以上的占比約70%，而未擁有房產(chǎn)的慈善事業(yè)從業(yè)人員滿意度為“很不滿意”和“不滿意”的占比約為50%。

    在薪酬競爭力方面，相比深圳本地人才市場，慈善事業(yè)從業(yè)人員普遍認為薪酬不具備競爭力。61.5%的慈善事業(yè)從業(yè)人員認為自己的薪酬在深圳本地人才市場的非常沒有競爭力或比較沒有競爭力，另外30.6%的認為競爭力一般，只有7.2%的從業(yè)人員認為有競爭力。薪酬為4000元以下的從業(yè)人員和薪酬為4001元-6000元的從業(yè)人員平均薪酬競爭力滿意度都為1.9，薪酬超過6000的從業(yè)人員平均競爭力隨薪酬升高而升高。

    在薪酬回報慈善從業(yè)人員付出以及促進從業(yè)人員積極性方面，深圳慈善機構的薪酬狀況不容樂觀。在個人付出回報方面，34.1%的從業(yè)人員對目前的薪酬回報表示不滿意，43.7%的從業(yè)人員對目前的薪酬回報表示一般。而在個人績效方面，僅有18.7%的從業(yè)人員表示薪酬基本能夠反映個人績效表現(xiàn)。

    薪酬在留存慈善人才方面的作用不容樂觀。通過調(diào)研慈善事業(yè)從業(yè)人員離職意愿，發(fā)現(xiàn)近半從業(yè)人員有考慮離職，占比48.0%。另外52.0%的從業(yè)人員表示沒有考慮離職。將從業(yè)人員離職意愿與薪酬滿意度做交叉分析，可以發(fā)現(xiàn)離職意愿高的人，薪酬不滿意程度普遍高于離職意愿低的人。有離職意愿的人當中，薪酬不滿意的從業(yè)人員占比54.6%，薪酬很不滿意的從業(yè)人員占比9.1%。無離職意愿的人當中，薪酬不滿意的從業(yè)人員占比25.2%，薪酬很不滿意的從業(yè)人員占比1.5%。將從業(yè)人員行業(yè)歸屬感和認同感與薪酬滿意度做交叉分析，可以發(fā)現(xiàn)，薪酬滿意度越低，行業(yè)歸屬感和認同感越低。對行業(yè)認同感和歸屬感表示“幾乎沒有”的從業(yè)人員中，有53.3%對表示薪酬不滿意，26.7%對薪酬表示很不滿意。對行業(yè)認同感和歸屬感表示“沒有”的從業(yè)人員中，50.0%對薪酬表示不滿意，50.0%對薪酬表示很不滿意。

    建議采取九項措施

    報告顯示，整體而言，深圳慈善人才發(fā)展狀況依然不容樂觀。一是90%從業(yè)人員的年度總現(xiàn)金薪酬低于本市社會平均工資水平，行業(yè)薪酬競爭力整體較弱；二是從業(yè)人員的薪酬仍主要來源于用固定發(fā)放的部分，彈性激勵占比較??；三是過半數(shù)慈善從業(yè)人員對目前薪酬狀況不夠滿意；四是大部分慈善從業(yè)人員認為自己的薪酬在深圳本地人才市場上缺乏競爭力；五是近四成慈善從業(yè)人員對于目前的薪酬與個付出關系不夠滿意；六是過半數(shù)慈善從業(yè)人員認為薪酬狀況與自身績效表現(xiàn)沒有太大關系；七是慈善從業(yè)人員對非現(xiàn)金福利的滿意度較高，尤其是五險一金、工作調(diào)休以及帶薪休假；八是慈善從業(yè)人員的薪酬月底，行業(yè)歸屬感和認同感越低；九是薪酬水平低、缺少晉升等職業(yè)發(fā)展機會、工作量大是從業(yè)人員考慮離職的前三大原因。

    為了提高慈善事業(yè)對人才的吸引力，針對慈善從業(yè)人員的薪酬制度改革勢在必行，否則深圳市慈善事業(yè)將會失去長期在本地人才市場的行業(yè)競爭力，導致慈善事業(yè)的人才流失，進而影響慈善事業(yè)的進一步發(fā)展。

    為此，報告建議深圳市慈善事業(yè)采取以下措施，來提升慈善事業(yè)從業(yè)人員對慈善事業(yè)的滿意度、認同度以及慈善事業(yè)的行業(yè)競爭力：

    一是建立薪酬管理制度；二是提高薪酬體系設計能力；三是定期評估薪酬管理效果；四是推進全面薪酬激勵體系建設；五是拓寬多渠道的招聘來源，滿足行業(yè)對人才數(shù)量和質(zhì)量的需求；六是建立完備的培養(yǎng)發(fā)展體系，持續(xù)提升從業(yè)員價值；七是開展有效的績效管理，實現(xiàn)科學的價值評估與激勵；八是推動政府及社會了解、尊重慈善事業(yè)及從業(yè)人員；九是發(fā)動社會多元共建，支持和鼓勵慈善組織發(fā)展。